OKR制定常见问题与应对

笔者辅导很多OKR团队，在OKR实施过程中也遇到了很多很多常见的问题，其中大部分问题通过“OKR制定的三道防线”都可以解决，还有少量问题比较难以简单解决。这里系统地总结一下，供大家参考！

问题1：我和同事的工作岗位、性质都是一样的，我们的OKR是不是可以一样？参考：不可以都一样（1)      内容可以相似，但是具体目标数字可以不一样（根据每个人的能力）（2)      每个人对组织（目标）的贡献可以有不同途径（方式、结果）（3)      结合个人的兴趣、发展方向、潜在工作机会等不同点制定不同的KR（4)      挑战性是相对每个人的能力而言，也就是说每个人的挑战性应该不一样（5)      可以有个别KR一样（如：2~3个），特别是针对承接性OKR（6)      主管可以适当引导相同岗位的员工从不同方向为组织做贡献，为后续发展做积累

问题2：我是负责某个大客户（大项目）的，但是客户需求不确定，我也不知道怎么定目标和KR？参考：必须尽最大能力先确定目标和关键结果（1)          不要把客户具象化（不要把客户具体名字写到目标或KR中）——此大客户不行，需要通过另外一个大客户或其他途径实现目标（2)          目前为客户提供的具体服务都是为了实现某个目标，实现这个目标的关键结果需要抽象化，不要仅仅照搬现在能提供的具体的服务名称（3)          充分挖掘客户需求，结合组织目标，基于已掌握的信息，制定OKR，同时在执行OKR过程中根据客户的需求、组织的目标及时更新OKR，并通告（透明）（4)          大客户固然重要，但是如果仅仅固定于一个大客户（大项目），则风险较大，所以可以在OKR体现风险规避方面的目标，如：逐步建立更多客户（项目），或者增强客户吸引力等等

问题3：我每个月的工作差不多，是不是每个OKR周期的OKR都可以一样？参考：不可以一样（1)  工作的结构可以相似，但是内容（产出）、目标应该有所侧重比如：每个月都是了解需求、编码、自测、解决Bug等等，但是每个月的需求不同，Coding的技术（平台）、测试手段等也可能不同（2)  面对相同的工作结构，需要思考怎样持续改进，主动求变（创新），OKR需要一定的挑战性（3)  每个月工作的模式重复，工作的广度可以不变，但是深度可以进一步挑战（如：质量要求、影响度等等）（4)  每个月或季度的能力成长、内部流程优化点等方面也可以不同（需要积极主动思考变化） 

问题4：计划赶不上变化，制定的OKR不符合实际情况，怎么办？参考：必须制定相对稳定的OKR（1)          首先：计划赶不上变化，不等于不需要或不能做计划。计划是必须要做的（2)          OKR在设定时，需要有一定高度（抽象、总结），而不是日常、当下具体工作的汇总，OKR要聚焦相对不变的内容（1个季度内相对不会变化，比如说服务满意度，服务响应效率等等）（3)          OKR在执行过程中需要及时根据实际情况进行更新，并通告（4)          这样是OKR的价值之一：基于变化的环境，“强制”管理者和员工围绕OKR进行明确的沟通，达成一致后高效执行