字节跳动的OKR有点意思

    OKR是字节跳动最重要的目标对齐和管理工具。各个团队的leader的OKR由三部分构成。首先是自己部门近期最重要的业务;其次是参照张一鸣的OKR，看看如何从自己部门的角度支持到张一鸣的OKR;最后是参考其他相关业务线的OKR，是否有重大项目需要自己部门支持。

普通员工也是按照类似的逻辑撰写自己的OKR。只不过上下对齐的参照，变成自己的岗位+自己的leader+自己业务有交集的同事。

    这跟KPI层层分解任务的逻辑正好相反，OKR是内部信息对齐的一个工具。杨翀说，公司里同事见面寒暄很少问“你最近在忙什么”。因为他在忙什么，你看一眼他的OKR就知道了。

    OKR在字节跳动首先是内部沟通工具，其次是项目管理工具。当寻求同事协作支持时，对方会说，把它列入你的OKR吧。这是很常见的一句对话。没有列入OKR的，默认重要性是靠后的。

    上下对齐的结果是，他们敢于给自己订很高的目标，而且往往能够完成。公司七周年年会，张一鸣演讲时提到，之前制定的目标都有完成，甚至超过。

互联网公司在增长乏力时习惯性地呼唤狼性，但如果试图解释头条系产品高速增长的原因，一定不是狼性。

    这家公司更多是靠强烈地自驱，追求极致。创业初期张一鸣就说，不需要制定KPI，应该自己找数字来指导和度量自己的工作有效性。七周年年会，他说如果把抖音定位成任何一个市面上已有的成熟产品，而不是想象成每下拉一次就是为你展示世界一面的窗口，抖音不会走到今天。

    即便是现在，张一鸣每天都要花一个小时的时间看抖音，而且经常能发现Bug。每天同样看一个小时的同事反问，为什么我发现不了?张一鸣说，“你不够细心。”

    抖音DAU破 100 万的时候，他送给团队两瓶红酒庆祝，至今没有被打开。公司还会给予突出贡献的员工大奖。徐敏说，公司主张每次绩效考核就像一次招聘，是在给他重新定级定薪。但当这个爆款App如日中天的时候，张一鸣会关注团队有没有骄傲，避免大家陷入自嗨状态。这种追求极致不是一味逞强，而是为自己制定合理目标。徐一龙说，高不可攀和低得安全都会严重限制自己的发展。

    所以，OKR在字节跳动是允许被调整修改的。如果外部环境发生改变，或这个事情不值得跟进，可以在系统做出删减。相关同事会同步收到提醒，某某在什么时间把某项OKR做了删减。