因为使用OKR，短短10几年的时间，谷歌从10几人的公司发展为10几万人的全球著名公司，又因为谷歌公司使用OKR的成功，导致全球掀起了OKR实践浪潮，这股浪潮确实让很多IT公司受益匪浅——使用OKR打造了自己的企业文化，并成功让自己的企业脱颖而出，比如：字节跳动；同时让很多中国传统公司不淡定，纷纷走上了学习OKR之旅。

本文旨在研究谷歌实施OKR的真相，让众多OKR追随者们，有一个全新的视角，以便能让OKR在自己组织内部有效落地。文末有OKR真相测试问题，你可以自测一下：）

==1、谷歌管理者没有能力管理知识型员工==

这不是攻击，更不是谦虚，这是在VUCA时代下的真实情况，面对众多知识工作者（甚至是精英），面对每日变化的市场、技术等，没有一个管理者有能力管理所有事情，特别在谷歌。

没有能力，怎么办呢？学习乔布斯、拉里佩奇啊！雇佣一帮知识工作者者，然后给他们支持，让他们自我实现你的目标啊！这就是谷歌全力推广OKR的真相。

==2、谷歌管理者不清楚怎么达成目标==

         这就是真相，谷歌领导者可能知道使命、愿景等大的方向，但是不可能知道具体的技术、市场等，不知道如何进行目标转换，但是战斗在一线的知识型员工可能知道。那么剩下的就是怎么让一线员工主动积极帮助领导者制定并实现目标，OKR就是做这个的，所以谷歌使用OKR的真相，你了解了吧：）

==3、谷歌管理者自身缺乏创新能力==

这个更是事实，一开始可能拉里佩奇等有一定的创新能力，并创造出一个成功的产品，然而随着时代的发展，观念、技术、市场等的发展，如果一直靠领导者自身的创新能力，估计谷歌公司很难发展到今天的地位。这时候OKR来了，谷歌抓住了机会（当然也与投资人要求谷歌使用OKR有关），充分利用OKR调动了所有员工的创新能力，从而为己所用，让整个谷歌公司持续不断的发展壮大，这就是真相！

==4 、谷歌管理者挡不住员工各种奇怪的梦想==

看看那些耳熟能详的谷歌产品吧：谷歌眼镜、机器狗，谷歌地球，安卓系统等等。可能不是每个梦想最后都有非常好的商业成果，但是这就是梦想。基于员工自己的梦想（目标），OKR有了天然的土壤，谷歌管理者正是感觉到自己挡不住各种奇怪的梦想，于是就利用OKR引导这些梦想。在梦想面前，薪水、福利等等可能都不是主要问题；如果没有梦想，那么薪水、福利等可能就是最重要的焦点了：）

反过来，如果谷歌公司没有使用OKR，那会怎样？员工没有机会实现自己的梦想，只能默默地工作或者离开（寻找实现梦想的机会），如果这样谷歌还能是现在的谷歌吗，这就是谷歌OKR真相！

总而言之，OKR是谷歌管理者用来解放自己的一个工具，谷歌OKR真相很残酷，但是正是缩小自我，从而看到更多知识工作者，带给自己更多机会，这个很难。如果你的领导者觉得自己无所不能，那估计使用OKR是有其他真相😊

了解完了谷歌OKR的真相，不是否定OKR，而是真实面对OKR，真实面对自己。你有需要可以了解一下你自己学习和使用OKR的真相：真实目的！你可以自己测试一下：

• 我清楚了解各个阶段的目标，我们来用OKR分解工作吧
• 我知道要怎么做，我们用OKR的方式来白字黑字写下来，并分配下去执行
• OKR能量化，很好，可以持续地明确要求员工一点一点提升工作效能
• OKR最大按照季度考核，比KPI周期短，这样考核力度更大了
• 我们公司的执行力需要提升，OKR对齐目标，短周期复盘，提升执行力
• 我们公司员工主动性不够，希望通过OKR调动一下主动性
• 我们公司员工整天福利、待遇提来提去，需要用OKR让员工开拓一下思维
•  我总觉我们公司员工没有尽力，OKR应该可以压一压他们，把绩效做上去
• HR需要一个新的工具来管理和激励员工，OKR很好啊
• OKR不错，这下可以让员工能自我管理了，作为管理者就可以授权、休息了

如果上面有一个你选中了，你可能要再审视一下自己能否用好OKR。你们公司是否适合导入OKR，你也可以测试一下。每题一分，如果选中6个，你就可以考虑试试OKR了：

• 我们公司的工作需要主动发挥个人知识（专业技能、沟通、协调等）
• 我们公司的管理者也不十分清楚应该做哪些具体工作才能达成一年的目标
• 我们公司的产品需要有创新，但有很多不确定因素
• 我们公司的员工都特别有自己的想法，也愿意尝试
• 我们公司有具体的创新环境（预算、激励、文化等）
• 我们公司的20%左右产品是从0到1的过程
• 我们公司的员工更看重发展（相对于薪水）
• 我们公司的目标有挑战，需要不断学习，提升能力才能实现
• 我们公司的员工不怎么重视KPI等考核
• 我们公司的管理者很愿意授权，如经常说:你决定，你看着办，你去做吧等